Las organizaciones avanzan hacia una transformación profunda impulsada por inteligencia artificial, pero el rediseño del trabajo y la gestión del talento aparecen como los factores que definirán si ese cambio se traduce en crecimiento o en nuevas tensiones internas.
Esa es una de las conclusiones centrales del más reciente informe global de Mercer, la firma de consultoría perteneciente a Marsh.
La compañía presentó los resultados de su Informe de Tendencias Globales de Talento 2026, elaborado a partir de una encuesta que, en su edición número 13, recogió las opiniones de casi 12,000 ejecutivos de alto nivel, líderes de recursos humanos, inversionistas y empleados de todo el mundo entre septiembre y octubre de 2025. El relevamiento muestra que las empresas enfrentan una fuerte presión para sostener el desempeño, aunque sus metas se ven amenazadas por una fuerza laboral más reducida y por problemas de alineación organizacional.
"Este será otro año marcado por la volatilidad económica y las interrupciones geopolíticas y de mercado. A pesar de ello, los líderes buscan crecimiento, pero para lograrlo, las organizaciones necesitan que cada equipo rinda al máximo", afirmó Pat Tomlinson, presidente y CEO de Mercer. "Aunque los ejecutivos ven en la inteligencia artificial la clave para un desempeño exponencial, el crecimiento seguirá siendo esquivo a menos que se rediseñe intencionalmente el trabajo y se creen modelos operativos habilitados por IA que potencien el talento y la experiencia de la fuerza laboral".
IA, talento y presión por resultados
El informe señala que los inversionistas están atentos a cómo las compañías integran capacidades humanas y tecnológicas. El 72% considera que las organizaciones que combinan talento humano e inteligencia artificial están mejor posicionadas para obtener una ventaja competitiva sólida.
Sin embargo, el camino no está exento de tensiones. Más de la mitad de los altos ejecutivos, un 54%, identifica la escasez de talento como su principal desafío en materia de fuerza laboral. A su vez, el 59% de los líderes de recursos humanos reporta que atraer perfiles con habilidades digitales clave es su mayor reto.
En paralelo, el rediseño organizacional se acelera. El 98% de los ejecutivos planea realizar cambios significativos en la estructura de sus organizaciones durante los próximos dos años. Un 60% estima que entre el 11% y el 20% de su plantilla será reubicada o recapacitada debido al impacto de la IA. Además, el 98% anticipa que la inteligencia artificial provocará reducciones en el número de empleados en ese mismo período.
Desalineación interna y agotamiento
El estudio identifica lo que denomina una “triple desalineación” entre alta dirección, recursos humanos y empleados. Esta brecha, según el informe, puede comprometer el desempeño sostenido.
Solo el 44% de los empleados afirma sentirse en plenitud en su trabajo, frente al 66% registrado en 2024. La preocupación por la pérdida de empleo a causa de la IA también crece: pasó del 28% en 2024 al 40% en 2026. En este contexto, el informe advierte que una fuerza laboral afectada por el agotamiento y el temor a quedar obsoleta difícilmente pueda sostener altos niveles de productividad.
El 62% de los empleados considera que los líderes subestiman el impacto emocional y psicológico de la IA, pero apenas el 19% de los responsables de recursos humanos incorpora estos aspectos en sus estrategias digitales.
También existen diferencias en las prioridades estratégicas. Mientras el 63% de la alta dirección sitúa el rediseño del trabajo para incorporar IA y automatización como principal objetivo, solo el 46% de recursos humanos le otorga esa prioridad. Apenas el 8% de los ejecutivos de alto nivel considera hoy a recursos humanos como una función estratégica. Más de la mitad de los profesionales del área, un 56%, prevé una fusión entre recursos humanos y tecnología de la información.
A pesar de las inversiones en inteligencia artificial, la confianza de la alta dirección en la preparación de sus organizaciones para la era humano-máquina disminuyó: 51% en 2026 frente al 65% en 2024.
Liderazgo digital y resiliencia
El informe subraya que el liderazgo será determinante en este proceso. El 83% de los inversionistas afirma que las organizaciones lideradas por ejecutivos adaptables y resilientes superarán a sus competidores en tiempos de crisis.
Aunque el 75% de las organizaciones reconoce la necesidad de ser más digitales, solo el 30% considera que su agilidad digital es alta. La brecha entre intención y capacidad aparece como uno de los desafíos más relevantes, en un entorno donde la fluidez en IA se proyecta como una competencia tan clave como el conocimiento financiero.
"Los líderes no carecen de visión, ya están diseñando el futuro y cuentan con las tecnologías y conocimientos necesarios para transformar sus organizaciones", señaló Ilya Bonic, presidente de la práctica de carrera en Mercer. "El reto ahora es ejecutar a gran escala. Porque en un futuro impulsado por IA, ganarán las organizaciones que basen sus transformaciones en principios centrados en las personas".
Propuesta de valor y gestión del desempeño
El intercambio de valor entre empleadores y empleados también se encuentra en revisión. El 62% de los trabajadores se declara satisfecho en 2026, frente al 82% en 2024. Además, el 12% consideraba cambiar de empleador en 2025, frente al 4% en 2024.
Mejorar la experiencia del empleado y fortalecer la propuesta de valor es una prioridad para los líderes de recursos humanos en 2026. La mitad de los ejecutivos de alto nivel reconoce que estas iniciativas son clave para obtener retorno de inversión.
El informe sugiere que el uso de análisis impulsados por IA y mecanismos de escucha continua permitiría personalizar experiencias, alinear recompensas con habilidades y contribuciones, y fortalecer la cultura organizacional.
En materia de desarrollo profesional, los datos muestran oportunidades de mejora: solo el 37% de los empleados tuvo una conversación sobre su carrera con su jefe en el último año, y apenas el 38% recibe retroalimentación regular sobre cómo su desempeño impacta sus oportunidades.
Según Mercer, estrategias de compensación basadas en datos y habilidades, junto con mejores sistemas de retroalimentación, pueden ayudar a conectar el esfuerzo individual con los resultados del negocio y orientar inversiones de talento más alineadas con las necesidades futuras.